陈凌:从《A Higher Loyalty》看职业经理人的忠诚

时间:2018年06月11日信息来源:本站原创 点击: 【字体:

近日,浙江大学管理学院企业家学院院长、浙江大学全球浙商研究院副院长陈凌结合亚马逊畅销书《A Higher Loyalty》,深入分析了职业经理人的忠诚问题及其解决之道,并从企业家的角度提出了吸纳优秀职业经理人的可行性建议。他认为,职业经理人与企业家拥有共同愿景,才是前者至高忠诚的归宿。

陈凌:从《A Higher Loyalty》看职业经理人的忠诚

浙江大学管理学院企业家学院院长、浙江大学全球浙商研究院副院长陈凌

职业经理人的至高忠诚

陈凌/文

近来,美国出版了一本名为《A Higher Loyalty》的畅销书,译成中文即“至高忠诚”。 

这本书在2018年4月17日出版后几天就位居亚马逊畅销书排行榜的第一名。该书作者詹姆斯·科米(James Comey),是前美国联邦调查局(FBI)局长,1960年出生于纽约,1985年获得芝加哥大学的法学博士,1987年进入美国司法部工作,2013年被奥巴马钦点任命为FBI历史上的第七位掌门人。

2017年5月9日,科米被特朗普解职。因此这本书是在科米被解职以后写成的,大家普遍认为这是一本“爆料”特朗普,充满政治八卦的书。其实并非如此,里面大家期待的特朗普的“爆料”几乎没有,而是科米一生的回忆录。

科米在书中回忆了他作为FBI局长,在2016年美国大选之前有关希拉里“邮件门”的调查过程,由于这一调查和大选的时点很接近,因此很多人认为科米的决定,客观上帮助特朗普赢得了选举。特朗普上任以后也通过各种方式拉拢科米,有一次总统邀请科米共进晚餐,虽然科米多次强调,FBI和他本人都是绝对独立的,他们并不是总统的工具。特朗普随后还是说了这么一句话:“我需要的是忠诚,我期待的也是忠诚 (I need loyalty. I expect loyalty.)。

显然,特朗普希望得到科米对他本人的忠诚,而科米作为联邦调查局局长必须保持独立,这就是更高的忠诚。

在书中科米试图探讨一个略带哲学气质的问题:生而为人,我们究竟应该忠于什么?或作为政府官员,自己的忠诚必须指向总统吗?

德国哲学家康德曾经说过:“世界上只有两样东西让我敬畏,一个是我头顶的灿烂星空,另一个是我心中永恒的道德法则。”在这本《至高忠诚》一书中,科米反复提到一个概念:“富有道德的领袖”(Ethical Leader)。在科米看来,特朗普是一个没有道德的领袖,在他的领导下,只会出现更多没有道德的民众。

笔者在这里无意就此来评论特朗普的为人,但是科米一书却揭示了一个古老的政治学问题,作为国家高官,其忠诚应该指向领袖个人还是指向国家(即所谓道德准则意义上的忠诚)?

事实上,这个问题又可以进一步引申到企业管理领域里,职业经理人的忠诚应该归于老板,还是企业本身呢?

职业经理人该忠诚于谁?

其实,我所接触过的家族企业职业经理人,也经常有着和科米非常类似的纠结和痛苦,他们经常会问自己:“我应该忠诚于老板,还是忠诚于企业?”而且在家族企业里,不仅仅是企业主本人,家族成员也会要求下属对自己更为忠诚,而对其他家族成员次之。这就更加深了问题本身的复杂性。

老板和职业经理人的合作,是个摸着石头过河的渐进过程,职业经理人的能力和投入程度都是影响合作的因素。江浙民营企业引入职业经理人时,经常会讨论忠诚第一还是能力第一。

我相信老板们对经理人的要求,首先是要忠诚,忠诚以外还需要有能力。虽然跟着老板打江山的老部下忠诚,但由于他们的知识结构无法跟上企业的发展需要,随着这些老干部年龄越来越大,老板不得不从外部引入新鲜血液,其中就包括大量与企业主非亲非故的职业经理人。如果创始人与职业经理人之间的信任出现问题,企业的经营就会遇到很大的困难。

笔者认为,解决职业经理人关于忠诚指向的纠结问题,首先在于企业主对于企业的定义。如果他仅仅认为企业是自己的或者自己家族的,那么他所能接受的忠诚模式也只能是个人忠诚;如果他认为企业是所有成员的共同事业,那么企业忠诚就能够取代个人忠诚,占据主导地位。树立共同愿景,这是永葆职业经理人忠诚度的秘方。

其实,这个过程本身也是在考验老板本身的能力和心胸。美国的钢铁大王安德鲁·卡内基让人在自己的墓碑上写下这么一段话,“这里躺着的人,在生前能够让比他能力更强的人来为自己的事业服务。”

这个自豪的表白非常像汉高祖刘邦,他与善于带兵的韩信不同,其高明之处就在于能够识别和驾驭众多如韩信那样的将军。商场如战场,中国是否能够出现世界级的大型民营企业,我认为其中的关键之一,就是企业家能否用好比自己在经营才能和专业知识上更强、更好的职业经理人。

如何才能吸引真正优秀的人才?

在现实中,我们会发现IT产业比较盛行职业经理人制度,因为这个行业技术更新快,人才折旧率高,所以不断需要优秀人才来填充,单凭老板一已之力是很难做好的,因此这类产业以合伙制居多。

而在传统行业,老板凭着对市场、客户、企业生态环境的了解,以及与各种利益群体深厚的关系,这些都是职业经理人很难一下子超越的,职业经理人的作用相对来说不是那么明显。那么,一旦职业经理人进入民营企业或家族企业的高层之后,老板应该怎样调整自己的心态呢?

首先,很多老板有一种封闭的心态,“我的地盘我做主”。在这种情况下,他想要的是职业经理人的能力、专业和知识,但不希望失去自己的控制权,这说明这些老板对企业的理解还是停留在小工厂小作坊的阶段。

企业的本质是人力资本和非人力资本的特殊合约,是各种人的复杂契约,需要互相合作,谁也缺不了谁,信任缺失往往是引起企业内部矛盾的重要原因。因此,做企业必须要有开放的心态,充分的信任以及人尽其才的观念,传统工厂主发号施令的模式已经过时。

信任中很重要的一点是授权。我发现东西方文化中对“管理”这一概念的理解有着细微的差别:中国人对“管理”的理解是“理性的掌控”,管理的核心是管好人,管好人的标准就是能够掌控或者搞定部下。而西方人则认为“管理”(Management)本身就包含有授权之意,是组织其他人有效地完成设定的目标。企业做大的过程始终在挑战着中国老板的心胸,到底是掌控还是授权?

一旦老板引入职业经理人,双方就得本着合作共赢的态度,大可不必像猫和老鼠一样盯着防着,老板要想的是如何建立透明规范的公司治理模式,让大家心安理得地做好自己的工作职责。

一个好的公司治理模式基于以下三点:第一,有个好的公司治理结构,可以让人畅所欲言,集体决策,及时分享信息;第二,有好的团队文化,大家在一起做事,不能总想着我吃亏了,任务太重了,如果那样就没法做事了;第三,要有好的企业发展战略,企业要清楚地知道我的战略定位是什么,比竞争对手好在哪里。

一家企业想做成百年老店还是要做大做强,首先取决于企业家的愿景,小富即安的思想显然没法把企业做大做强,稳健经营则可能做到百年之久。企业的大和小,是企业家的愿景选择,本身无所谓对错优劣。但是如果企业家想把自己的事业做大,他就必须张开双臂欢迎职业经理人的加盟。

所以,笔者认为,职业经理人与企业家拥有共同愿景,才是前者至高忠诚的归宿。在此基础之上,职业经理人一定是为老板的产业帝国增值的。若大家厘清各自的角色和职能,在既定的游戏规则之下行事,并且设立相应的约束机制,职业经理人将会成为未来民营企业发展中耀眼的明星。

(作者:佚名 编辑:cuilian)
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